マーティング人材の重要性
こんにちは、佐々木です。
今回はマーケター育成のポイントというテーマでお話をしていきたいと思います。
マーケターの育成はなかなか大変ですが、人材の良し悪しで成果が決まりやすいのが、マーケティングという職種の特性です。
例えば営業であれば、商談数×成約率で売上はある程度決まります。
そして商談数は労働時間が8時間である以上、上限がありますし、ベテランと新人で、数が2倍違うかというとそんなことはあまりないです。
なので、営業という職種は比較的、人材の良し悪しで数字の差が開きにくい職種です。
一方でマーケティングはそうではないです。
マーケティングはコンセプトの選択次第で売上が2倍、3倍変わりますし、
プロモーション手法によっても効率が2倍、3倍変わりますし、場合によっては赤字もあり得ます。
なので、マーケティングという職種は人材の良し悪しでかなり数字の差が開く職種なのです。
なので、マーケティング人材は人選から育成まで、かなり慎重に行うべきです。
ではここからはどのような人をマーケターにすべきなのか、またどのようにマーケターを育成していくべきなのかについて解説をします。
マーケター人材育成のポイント
①人選
マーケターは人選が非常に重要です。
ここの人選を間違えると、良いマーケティング人材は育ちません。
具体的には３つの素養を持った方がオススメです。それぞれ解説してゆきます。
素養①：リーダーシップ
マーケターで最も大切な能力はリーダーシップです。
マーケターは社内の人間や外注さんなどを取りまとめて、全員を同じ目標に向かって動かす必要があります。
なので、マーケターになる方は必ずリーダーシップの素養が必要です。
ただ、このリーダーシップもただ強引に引っ張るだけや、逆に物事を決め切れないのもダメで、剛柔のバランス感覚を持った方をアサインするのが非常に重要です。
素養②：洞察力
2つ目の素養は洞察力です。
マーケターは顧客の心理を見抜いて、言語化できないインサイトを突くのが非常に重要な役割になります。
なので、日ごろから周りの人々の心の変化に敏感な方が向いていると言えるでしょう。
素養③：数字に強い
3つ目の素養は数字に強いことです。
マーケターの一番のミッションは利益・売上を作ることです。
このミッション達成のためには、数字に強く、どの数字をどれだけ動かせばどれだけ儲かるのか、を常に計算できる人間である必要性があると思います。
②自社のマーケティングで必要なスキルから1つに絞って習得させる
人選が済めば、次は育てるフェーズです。
ただ、マーケティング人材を育てると言っても、闇雲に育てれば良いわけではありません。
マーケティングと言っても必要なスキルは多種多様で、全スキルを一気に伸ばすのはかなり難易度が高いです。
なので、まずは伸ばすべきスキルを1つに絞って習得してもらうのがオススメです。
一つ専門分野を決めてスキルを伸ばしてから、周辺スキルを付けていくのがオススメです。
③実践しながら振り返る
マーケティングは座学も大事ではありますが、
自分たちで施策を実行して、その振り返りを行って、学ぶことがもっと重要になります。
世の中には頭でっかちなマーケターが多すぎます。
本当に事業の売上・利益を伸ばせる人材を育てたいのであれば、座学よりも実践を多く積ませることが大事です。
なので、ある程度の予算をそのマーケターに預け、その予算を使って売上を上げるような経験をたくさん積ませるのが良いです。
また決済の社内稟議も最小限にするのをオススメします。
もちろんある程度の勝算は大事ですが、事前のシュミレーションはシュミレーションでしかなく、あてにならない事も多いので、ここは注意が必要です。
④内製する領域と外注する領域を決める
一言でマーケティングと言っても領域はかなり広いです。
なので、全部を内製でやるのは正直、かなり難易度が高いです。
だから内部でやり切る仕事と外注する部分を決めるのは大事です。
外注にも2パターンあって、
①手足が足りないからリソースとして働いてもらうパターン
②スキルのカバーのパターン
の2パターンあります。
①手足が足りないからリソースとして働いてもらうパターン
はかなり長期のお付き合いになると思うので、単価は抑えめに、あとは相性なども大事です。
広告運用を自社でもできるけど、手間だから外注したい、などのニーズが例としてはあるかもしれません。
②スキルのカバーのパターン
は何よりも相手のスキルを教えてもらって、自社内に移植するのが大切です。
なので、そういった移植も視野に入れてコンサルしてくれる外注業者が基本的には良いです。
マーケター育成：新卒か中途か
育成するマーケターを選ぶのに、新卒にするのか、中途である程度のスキルの人を取ってくるのかで経営者の方は悩まれると思います。
これは結論、新卒の方がオススメです。
なぜなら中途はスキルを付けると転職・独立のリスクがあるからです。
マーケティング職の界隈では転職や独立は当たり前になっていますし、
優秀なマーケターほど、転職や独立をどんどんしていきます。
彼らは会社で実績を残し、自分自身を同マーケティングするかを常に考えているのです。（自分もその一人でした）
一方新卒であれば、そもそも転職に対する抵抗感があったり、
会社へのロイヤリティが高く、転職し辛いという風になります。
なので、せっかく育てた人材に逃げられないためにも、マーケティングの人材を育成するのであれば、新卒から育て上げることをオススメします。
外部CMOも手の一つ
とは言えやはり新卒をある程度の戦力にするには一定の時間がかかります。
また、CMOクラスの優秀な人材は転職市場に中々いなかったり、いたとしても、かなり高額な年収で引っ張ってこないといけない上に、ワークするかが不明です。
それであれば、外部にCMOを依頼して、マーケターを育成してもらうのも手です。
CMOとして事業を牽引してもらいながら、必要なマーケスキルを新卒に教えてもらい、強いマーケターを社内に抱えられるようになるのは非常に良いのではないでしょうか？
また、外部CMOであれば、結果が出なければ契約終了にもできますし、期間を決めておけば、費用が高くなりすぎることもありません。
会社として一番悪手の、高年収で外から人材引っ張ってきたが、ワークしない、辞めさせられないの形を避ける事ができます。
ですので、優秀なマーケティング組織を内製化したいとお考えの方は、ぜひ外部CMOもご検討ください。
マーケター育成のポイント：まとめ
今回はマーケター育成のポイントというテーマでお話させて頂きました。
マーケター育成のポイントはまとめると、
①人選
②自社のマーケティングで必要なスキルから1つに絞って習得させる
③実践しながら振り返る
④内製する領域と外注する領域を決める
という点でした。
また、新卒と中途だと新卒がオススメで、外部CMOという候補も検討の余地はアリです。
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また、結果を出すマーケターに経験させるべき内容については、こちらの記事で解説していますので、こちらも併せてご覧ください。
本日は以上です。
